Direitos do Trabalhador Demitido que Quase Ninguém Confere

Guia sobre o que o empregado dispensado deve verificar na rescisão, nos dias seguintes à saída e ao longo dos últimos cinco anos de contrato

1. INTRODUÇÃO

A dispensa costuma chegar de surpresa, com o termo de rescisão pronto e os valores calculados pela própria empresa. Nesse momento o trabalhador pensa no sustento dos meses seguintes, no saque do FGTS e no seguro-desemprego, quase nunca no que ficou fora da conta.

Deve-se conferir o que ficou fora porque costuma valer mais do que a própria rescisão.

Horas extras sem registro, almoço reduzido, adicionais da convenção coletiva da categoria e indenizações ligadas à data da dispensa somem do termo de rescisão, porque a empresa que deixou de pagá-los durante o contrato não os incluirá no acerto final. Eles aparecem quando alguém confere o contrato mês a mês.

Essa conferência tem prazo.

O trabalhador tem dois anos, contados do fim do contrato, para entrar com a ação e o período de direitos a cobrar são os cinco últimos anos.¹

Cada mês de espera retira da ação um mês de valores a receber.

Para tornar a explicação concreta, acompanharemos um caso hipotético.

Uma assistente administrativa, contratada em 2 de março de 2022 por uma distribuidora de alimentos, com salário de R$ 3.200,00, é dispensada sem justa causa em 15 de outubro de 2026, com aviso prévio indenizado. Ela não sabe se o valor oferecido está certo nem se haveria algo mais a receber.

Ao final do artigo, a conta completa dessa assistente mostra quanto a rescisão deixou de fora. O primeiro valor esquecido aparece ainda na semana da dispensa e, no caso dela, nasce de um atraso de dois dias.

2. PRIMEIROS DIAS APÓS A DISPENSA

Nos primeiros dias, o trabalhador assina documentos, recebe valores e passa pelo exame de saída quase sem ler nada. Alguns desses atos são difíceis de desfazer depois, outros, quando a empresa os pratica fora do prazo, geram multa a favor do empregado.

2.1. Documentos da rescisão e o que assinar

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) lista cada verba paga, o seu valor e os descontos. Ao assinar, o trabalhador dá quitação apenas do que está escrito ali.²

Demais assuntos como horas extras, adicionais e indenizações ausentes do termo continuam cobráveis, a declaração genérica de que o empregado "nada mais tem a receber" fica sem efeito sobre eles.³

Se algum valor do termo parecer errado, convém escrever a discordância no próprio documento ou em folha à parte, indicando a parcela. Com essa ressalva, a parcela pode ser discutida depois.⁴

Desde 2017 o sindicato deixou de conferir as contas da rescisão, a ressalva passou a depender só do trabalhador.⁵

Pegadinha que algumas empresas fazem

Outros papéis apresentados na saída têm efeito maior que o termo. A carta de pedido de demissão redigida pela empresa transforma a dispensa em saída voluntária e tira do empregado o saque do FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego. O termo de acordo corta pela metade o aviso prévio e a multa do FGTS. A adesão a plano de demissão voluntária previsto em norma coletiva pode quitar o contrato inteiro.⁶ A assinatura de qualquer um deles pede leitura atenta.

No caso da assistente, a distribuidora entrega o termo acompanhado de uma declaração de que nada mais há a receber. Ela pode assinar o termo para receber os valores incontroversos, anotar a ressalva sobre as parcelas que considera erradas e guardar uma via de tudo o que assinou.

2.2. Prazo para pagamento e multa pelo atraso

A empresa tem dez dias, contados do fim do contrato, para pagar a rescisão e entregar os documentos que liberam o FGTS e o seguro-desemprego.⁷ Com aviso prévio indenizado, o prazo corre a partir do dia seguinte à comunicação da dispensa.

O atraso obriga a empresa a pagar ao empregado multa equivalente a um salário.⁸ Entregar as guias do FGTS semanas depois do depósito também conta como atraso. Se o caso chegar à Justiça e a empresa admitir que deve verbas da rescisão sem pagá-las até a primeira audiência, esses valores sobem 50%.⁹

Comunicada em 15 de outubro, a assistente deveria receber até 25 de outubro de 2026. Se a distribuidora depositou o valor em 27 de outubro, os dois dias de atraso bastam para gerar multa de R$ 3.200,00, que fica fora do termo de rescisão e precisa ser cobrada à parte.

2.3. Exame demissional e saúde no desligamento

O exame demissional é obrigatório e pago pela empresa.¹⁰ O atestado de saúde ocupacional (ASO) registra como o empregado sai. Esse registro importa porque a dispensa de quem está doente pode ser irregular.

Quem está afastado pelo INSS só pode ter o contrato encerrado depois da alta.¹¹ Quando a doença tem relação com o trabalho, o empregado pode ter garantia de emprego e indenização, inclusive com diagnóstico posterior à saída. Por isso convém relatar dores, tratamentos e atestados no exame e guardar cópia de laudos e receitas, ainda que o médico da empresa declare o empregado apto.

Esses cuidados partem de uma dispensa sem justa causa. Com o mesmo salário e o mesmo tempo de casa, a assistente receberia bem menos se o termo de rescisão desse outro nome à saída. Verifique o próximo item que mostra quais nomes produzem essa diferença.

3. FORMA DA DISPENSA E SEUS EFEITOS

A forma como o contrato terminou decide quais verbas o trabalhador recebe. Dispensa sem justa causa, justa causa, pedido de demissão, acordo, rescisão indireta e fim de contrato por prazo determinado geram valores muito diferentes para o mesmo empregado. O nome que a empresa escreve no termo pode estar errado e a Justiça do Trabalho o corrige quando a prova mostra outra realidade.

3.1. Dispensa sem justa causa

Na dispensa sem justa causa, a empresa encerra o contrato sem falta grave do empregado. É a forma de saída que mais paga, com saldo de salário, aviso prévio, férias com um terço, décimo terceiro proporcional, FGTS do mês e do aviso, multa de 40%, saque do FGTS e, cumpridos os requisitos, seguro-desemprego.

A empresa pode dispensar sem explicar o motivo, salvo quando o empregado tem garantia de emprego, como a gestante e o acidentado, ou quando o motivo é discriminatório.

3.2. Justa causa e sua reversão

A justa causa é a dispensa por falta grave do empregado, nas hipóteses que a lei enumera,¹² como furto, faltas e atrasos repetidos depois de advertências, embriaguez em serviço, insubordinação, abandono de emprego e agressão a colegas.

Para valer, a falta precisa ser grave, punida logo depois de a empresa saber dela e proporcional à pena.

Falta leve pede advertência ou suspensão antes da dispensa e o mesmo fato só pode ser punido uma vez. Cabe à empresa provar a falta.¹³

Com justa causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas com um terço.¹⁴ Revertida na Justiça, a dispensa passa a valer como sem justa causa, com todas as verbas.

Se a acusação ofendeu a honra do trabalhador, como a de furto sem prova, pode haver ainda indenização por dano moral.

Se a distribuidora tivesse aplicado justa causa à assistente por três atrasos de poucos minutos, sem advertência anterior, a punição seria reversível e ela recuperaria aviso prévio, férias e décimo terceiro proporcionais, multa do FGTS e seguro-desemprego.

3.3. Pedido de demissão

Quem pede demissão recebe saldo de salário, férias com um terço e décimo terceiro proporcional,¹⁵ e perde o saque do FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego. Se deixar de cumprir o aviso prévio trabalhando, pode ter o valor descontado.¹⁶

O pedido de demissão da gestante ou de outro empregado com garantia de emprego só vale com assistência do sindicato.¹⁷ O pedido assinado sob pressão, como a ameaça de uma justa causa inventada, pode ser anulado e convertido em dispensa sem justa causa.

Quando a insatisfação vem de irregularidades da empresa, pedir demissão costuma ser a pior saída. A lei oferece a rescisão indireta, que paga as mesmas verbas da dispensa sem justa causa.

3.4. Acordo entre empregado e empregador

Desde 2017, empregado e empresa podem encerrar o contrato por acordo.¹⁸ O empregado recebe metade do aviso prévio e multa de 20% sobre o FGTS, no lugar dos 40%, saca até 80% do saldo e fica sem seguro-desemprego.¹⁹

No caso de nosso exemplo, o aviso prévio da assistente cairia de quarenta e dois dias (R$ 4.480,00) para vinte e um (R$ 2.240,00), com a multa do FGTS pela metade e a perda do seguro-desemprego.

O acordo depende da vontade dos dois lados e o empregado pode recusá-lo. A empresa que o apresenta como única saída reduz a rescisão sem fundamento. O arranjo informal em que a empresa registra dispensa sem justa causa e o empregado devolve a multa do FGTS em dinheiro é fraude e nulo.²⁰

3.5. Rescisão indireta

Na rescisão indireta, o empregado encerra o contrato por falta grave da empresa e recebe todas as verbas da dispensa sem justa causa.²¹ Entram aqui, por exemplo, salários atrasados com frequência, FGTS sem depósito, perseguição de um chefe, trabalho perigoso sem proteção, xingamentos e tarefas muito acima das forças do empregado ou alheias ao contrato.

O Tribunal Superior do Trabalho já definiu que a falta de depósito do FGTS basta para a rescisão indireta.²²

A rescisão indireta é um pedido que ocorre em ação trabalhista. Em casos como atraso de salário e FGTS sem depósito, o empregado pode continuar trabalhando enquanto o processo corre.²³ Sair por conta própria, sem a ação, expõe o trabalhador à acusação de abandono de emprego e por isso a decisão depende da prova que ele possui no momento.

Se a distribuidora tivesse deixado de depositar o FGTS da assistente por vários meses, ela poderia entrar com a ação sem sair do emprego e receber aviso prévio, multa de 40% sobre todos os depósitos devidos e seguro-desemprego.

3.6. Término do contrato de experiência ou por prazo determinado

O contrato de experiência dura no máximo noventa dias e admite uma única prorrogação dentro desse limite.²⁴ Passado esse prazo, ou feita uma segunda prorrogação, ele se converte em contrato por prazo indeterminado, com aviso prévio e multa do FGTS na saída.

No fim do prazo, o empregado recebe saldo de salário, férias e décimo terceiro proporcionais e saca o FGTS, sem aviso prévio nem multa de 40%.²⁵ Se a empresa encerra o contrato antes do prazo, sem justa causa, paga metade do que o empregado receberia até o fim.²⁶ Dispensado no trigésimo dia de um contrato de noventa, ele tem direito a trinta dias de salário.

Definida a forma da saída, começam as contas. Um dado que quase ninguém olha, o dia em que termina o aviso prévio, muda o cálculo de três verbas da assistente e altera até o prazo que ela tem para agir.

4. VERBAS RESCISÓRIAS

As verbas rescisórias são os valores que vencem de uma vez com o fim do contrato. Todas partem da remuneração, que inclui, além do salário fixo, adicionais, comissões e a média das horas extras habituais.²⁷ Uma rescisão calculada só sobre o salário-base, para quem fazia horas extras todo mês, sai menor em todas as verbas.

4.1. Saldo de salário

O saldo de salário paga os dias trabalhados no mês da dispensa. Para a assistente, os quinze dias de outubro somam R$ 1.600,00, mais adicionais e horas extras desses dias.

4.2. Aviso prévio e sua projeção

O aviso prévio é de trinta dias, com mais três dias por ano completo de empresa, até o limite de noventa dias.²⁸ Um ano de casa dá trinta e três dias, vinte anos dão noventa.

No aviso trabalhado, o empregado pode sair duas horas mais cedo todos os dias ou faltar os últimos sete dias, sem desconto, para procurar emprego.²⁹ A empresa que paga essas horas como extras em vez de concedê-las deve um novo aviso.³⁰ No aviso indenizado, o empregado deixa de trabalhar e recebe o valor dos dias.

Mesmo indenizado, o aviso conta como tempo de serviço e empurra a data de saída para o seu último dia.³¹ Essa projeção aumenta férias e décimo terceiro proporcionais, gera FGTS sobre o aviso³² e pode fazer a saída cair perto da data-base da categoria, o que rende uma indenização extra.

A assistente tem quatro anos completos de casa, o que lhe dá quarenta e dois dias de aviso, ou R$ 4.480,00. Contados a partir de 16 de outubro, esses dias levam o fim do contrato para 26 de novembro de 2026, data que vale para férias, décimo terceiro, FGTS e prazo da ação.

4.3. Férias vencidas, em dobro e proporcionais

A cada doze meses de contrato, o empregado ganha direito a trinta dias de férias, que a empresa deve conceder nos doze meses seguintes,³³ pagos com acréscimo de um terço.³⁴

Na rescisão aparecem três tipos. Férias vencidas são as já conquistadas e ainda não tiradas. Férias em dobro são as que a empresa deixou passar do prazo de concessão.³⁵ Férias proporcionais correspondem ao ano incompleto, à razão de um doze avos por mês.³⁶

A venda de dez dias de férias é escolha do empregado.³⁷ A empresa que a impõe a todos, ou que registra férias enquanto o empregado continua trabalhando, pode ter de pagá-las em dobro.

Se a distribuidora adiou as férias da assistente do período de março de 2024 a março de 2025 até vencer o prazo, em 1.º de março de 2026, essas férias são devidas em dobro, com o terço também dobrado. As do período seguinte são vencidas e simples. Para o período iniciado em março de 2026, a projeção do aviso garante nove doze avos de férias proporcionais, um a mais do que sem ela.

4.4. Décimo terceiro proporcional

O décimo terceiro equivale a um doze avos da remuneração por mês trabalhado no ano, contando como mês inteiro a fração de quinze dias ou mais.³⁸ Entram no cálculo os meses do aviso prévio e a média das horas extras habituais,³⁹ descontado o adiantamento já pago.

Com o aviso projetado até 26 de novembro, a assistente soma onze doze avos do décimo terceiro de 2026, calculados sobre a remuneração com a média das horas extras.

4.5. FGTS e multa de 40%

O FGTS é um depósito mensal de 8% da remuneração, feito pela empresa em conta na Caixa em nome do trabalhador.⁴⁰ Na dispensa sem justa causa, a empresa paga multa de 40% sobre tudo o que foi depositado, corrigido,⁴¹ e o empregado saca o saldo.

A multa incide sobre o que deveria ter sido depositado. Se faltaram depósitos ou se o FGTS foi calculado sem horas extras e adicionais, a empresa deve completar a conta e recalcular a multa. Por isso a conferência do extrato no aplicativo do FGTS, mês a mês, é uma das primeiras providências.

Quem aderiu ao saque-aniversário recebe só a multa de 40% ao ser dispensado, além disso, o saldo continua retido.⁴² Se a assistente aderiu em 2023 para tomar um empréstimo garantido pelo FGTS, ela receberá a multa e terá de organizar os meses seguintes sem o saldo da conta.

4.6. Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é pago a quem foi dispensado sem justa causa, inclusive na rescisão indireta.⁴³ Na primeira vez, exige salário em pelo menos doze dos últimos dezoito meses; na segunda, em nove dos últimos doze; a partir da terceira, nos seis meses anteriores à dispensa. São de três a cinco parcelas.⁴⁴

O pedido deve ser feito entre o sétimo e o centésimo vigésimo dia após a dispensa. Preste atenção porque o trabalhador que deixa esse prazo passar, em regra, fica sem o benefício.⁴⁵ Pedido de demissão, justa causa e acordo excluem o seguro. Se a empresa atrasar os documentos e o trabalhador perder o benefício por isso, ela deve indenizá-lo no mesmo valor.⁴⁶ A assistente, no primeiro pedido e com mais de dois anos de trabalho, recebe o número máximo de parcelas.

4.7. Plano de saúde após a dispensa

O empregado dispensado sem justa causa que pagava parte do plano de saúde da empresa pode mantê-lo, com as mesmas coberturas, assumindo a mensalidade inteira.⁴⁷ O direito alcança os dependentes e dura um terço do tempo de plano, entre seis e vinte e quatro meses.⁴⁸ Pagar só coparticipação em consultas e exames fica fora da regra,⁴⁹ e o direito acaba quando surge novo emprego com plano.⁵⁰

Quem tinha plano pago integralmente pela empresa, sem desconto em folha, também fica fora. O empregado tem trinta dias para optar pela manutenção, contados do comunicado da empresa sobre esse direito. Quanto à contagem do prazo, ele só começa quando esse comunicado é claro.⁵¹

A assistente, que pagava R$ 180,00 por mês e ficou cinquenta e cinco meses no plano, pode mantê-lo por dezoito meses enquanto procura outro emprego.

Certo ou errado, tudo o que foi conferido neste item aparece no termo de rescisão. A parte de maior valor no caso da assistente está em outro documento, o cartão de ponto que marcava todos os dias o mesmo horário de saída.

5. DIREITOS QUE O TERMO DE RESCISÃO NÃO MOSTRA

Os direitos deste item nasceram mês a mês durante o contrato e deixaram de ser pagos enquanto ele durou, por isso ficam fora do acerto final. Costumam ser a maior parte do valor de uma ação, porque se acumulam por anos e repercutem em descanso semanal, férias, décimo terceiro, aviso prévio e FGTS.

5.1. Horas extras

A jornada normal tem oito horas por dia e quarenta e quatro por semana, cada hora a mais vale, no mínimo, 50% acima da hora normal.⁵² Muitas convenções coletivas preveem 60% ou 100%.

Conta como jornada todo o tempo em que o empregado está à disposição da empresa.⁵³ Desde 2017, ficam fora o deslocamento de casa para o trabalho e o tempo que o empregado passa na empresa por escolha própria. Até dez minutos por dia de diferença no ponto são tolerados, acima disso todo o tempo vira hora extra.⁵⁴

As horas extras escondidas nascem de rotinas repetidas, como chegar antes para abrir a loja, bater o ponto e voltar ao trabalho, responder mensagens fora do expediente quando a empresa exige, fazer cursos obrigatórios fora do horário e trocar uniforme obrigatório dentro da empresa.

A empresa com mais de vinte empregados é obrigada a controlar o ponto.⁵⁵ Se deixa de apresentar os cartões na ação, vale a jornada que o empregado alegar, salvo prova em contrário. Cartões com horários sempre idênticos, os chamados cartões britânicos, perdem valor como prova, a empresa passa a ter de provar a jornada.⁵⁶

O banco de horas troca horas extras por folgas. Feito por acordo individual escrito, deve ser compensado em até seis meses; previsto em norma coletiva, em até um ano.⁵⁷ Banco sem acordo válido, sem controle acessível ou com saldo que nunca se compensa pode ser anulado, as horas passam a ser pagas como extras.

Algumas funções ficam fora do controle de jornada, a empresa às vezes invoca essa exceção sem base nos fatos. O cargo de confiança exige gratificação de pelo menos 40% e poder real de gestão, como admitir e dispensar.⁵⁸ O "gerente" que só coordena a equipe tem direito a horas extras, assim como o vendedor externo com rota controlada por aplicativo e o empregado em teletrabalho contratado por jornada.

Sobreaviso é o tempo em que o empregado, fora do expediente, fica de plantão aguardando chamado.⁵⁹ Esse tempo é pago à razão de um terço da hora normal,⁶⁰ como no caso do técnico que atende emergências à noite em semanas alternadas.

Horas extras habituais repercutem em descanso semanal, férias, décimo terceiro, aviso prévio e FGTS.⁶¹ A assistente trabalhava das 8h às 18h30, com trinta minutos de almoço, enquanto o ponto marcava todo dia saída às 17h. Isso dá cerca de vinte e seis horas extras por mês. Com adicional convencional de 60%, cada hora vale R$ 23,27, o que soma cerca de R$ 605,00 por mês e R$ 33.000,00 nos cinquenta e cinco meses de contrato, antes de reflexos, correção e juros.

5.2. Intervalos para descanso e refeição

Quem trabalha mais de seis horas tem direito a intervalo de uma a duas horas para descanso e refeição, quem trabalha entre quatro e seis horas, a quinze minutos.⁶² A norma coletiva pode reduzir o intervalo para trinta minutos.⁶³ O tempo de intervalo suprimido é pago com acréscimo de 50%.⁶⁴

Entre uma jornada e outra, o descanso mínimo é de onze horas,⁶⁵ e as horas que faltarem são pagas como extras.⁶⁶ É o caso de quem fecha o inventário à meia-noite e volta às 7h.

A assistente almoçava em trinta minutos sem norma coletiva que autorizasse a redução. A meia hora suprimida vale cerca de R$ 236,00 por mês e soma perto de R$ 13.000,00 ao longo do contrato, antes da correção.

5.3. Trabalho noturno, domingos e feriados

O trabalho urbano entre 22h e 5h é noturno, com adicional mínimo de 20% e hora reduzida de cinquenta e dois minutos e trinta segundos, de modo que sete horas no relógio valem oito.⁶⁷ Se a jornada começa à noite e passa das 5h, o adicional continua.⁶⁸ No trabalho rural, horários e adicional seguem regra própria.⁶⁹

Domingos e feriados trabalhados sem folga compensatória são pagos em dobro,⁷⁰ situação comum no comércio nas festas de fim de ano.

5.4. Convenção coletiva da categoria

A convenção coletiva é o acordo entre o sindicato dos empregados e o das empresas de um setor, válido para toda a categoria na região.⁷¹ Ela pode criar direitos além da lei e dura no máximo dois anos.⁷²

A convenção aplicável depende, em regra, da atividade principal da empresa, qualquer que seja a função do empregado.⁷³ A recepcionista de uma metalúrgica segue a convenção dos metalúrgicos. Algumas profissões, como a de motorista, têm normas próprias.

As convenções costumam trazer piso salarial acima do mínimo, reajuste anual, adicional de horas extras maior, adicional por tempo de serviço, PLR, vale-alimentação, seguro de vida e garantia de emprego perto da aposentadoria. A auxiliar contratada pelo salário mínimo numa categoria com piso maior tem direito à diferença de todos os meses.

Muitas convenções preveem multa pelo descumprimento das suas cláusulas, devida inclusive quando a cláusula só repete a lei.⁷⁴ A empresa que deixa de pagar o adicional convencional de horas extras pode pagar também essa multa, uma vez por convenção vigente durante o contrato.

As convenções podem ser consultadas no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego, ou no site do sindicato.⁷⁵ A conferência exige reunir todas as que vigoraram nos últimos cinco anos.

No caso da assistente, vale a convenção do comércio atacadista da cidade. Suponha que ela preveja horas extras a 60%, PLR paga em março, multa de 10% do salário por cláusula descumprida e data-base em 1.º de dezembro.

5.5. Indenização adicional da data-base

A data-base é o mês em que a categoria negocia o reajuste. Quem é dispensado sem justa causa nos trinta dias anteriores a ela recebe indenização extra de um salário.⁷⁶

O aviso prévio, mesmo indenizado, entra nessa contagem.⁷⁷ Se o aviso projetado passar da data-base, o empregado recebe o reajuste sobre a rescisão no lugar da indenização.⁷⁸

A data-base da assistente é 1.º de dezembro. Comunicada em 15 de outubro, ela tem o fim do contrato projetado para 26 de novembro, dentro dos trinta dias anteriores. Ela tem direito, assim, a mais R$ 3.200,00, que a distribuidora deixou fora do termo.

5.6. Participação nos lucros ou resultados proporcional

A PLR é o pagamento ligado aos lucros ou às metas da empresa, definido com os empregados ou em norma coletiva.⁷⁹ Muitos programas excluem quem já saiu na data do pagamento.

O TST considera essa exclusão inválida. Quem é dispensado antes da distribuição recebe a PLR proporcional aos meses trabalhados, na mesma data dos demais.⁸⁰ A assistente tem direito à parcela proporcional de 2026, paga em março de 2027, além de eventual saldo de 2025.

5.7. Salário pago por fora, comissões e prêmios

O salário inclui o valor fixo, as gratificações legais e as comissões.⁸¹ Desde 2017, prêmios por desempenho excepcional, ajudas de custo e diárias ficam fora dele.⁸² O nome do pagamento pouco importa porque, por exemplo, o valor fixo pago todo mês como "prêmio", sem relação com desempenho, pode ser tratado como salário.

O salário pago por fora, em dinheiro ou Pix sem constar do contracheque, escapa do FGTS, das férias, do décimo terceiro, das horas extras, do aviso prévio e do INSS, o que reduz até a futura aposentadoria. Reconhecido na Justiça, ele entra na remuneração para todos esses efeitos. Extratos bancários, comprovantes e mensagens servem de prova.

As comissões repercutem no descanso semanal.⁸³ A empresa só pode estornar comissão se o comprador ficar insolvente. O estorno por simples cancelamento da venda pode ser contestado.⁸⁴ Gorjetas e taxa de serviço também integram a remuneração.⁸⁵

Se a assistente recebia R$ 500,00 todo mês via Pix como "prêmio por meta", sem meta alguma, esse valor eleva a base de todas as verbas do contrato e da rescisão.

5.8. Equiparação salarial e desvio de função

Quem faz o mesmo trabalho que um colega, com igual produtividade e qualidade, no mesmo estabelecimento, tem direito ao mesmo salário, desde que a diferença de tempo de empresa entre os dois fique em até quatro anos e a de tempo na função em até dois.⁸⁶ A regra cede quando há plano de cargos com critérios de promoção.⁸⁷ Diferença salarial por sexo, raça, origem ou idade gera também indenização por dano moral.⁸⁸

No desvio de função, o empregado contratado para um cargo passa a exercer, de forma habitual, as tarefas de outro mais bem pago. Ele recebe as diferenças salariais do período.⁸⁹ O auxiliar que monta sozinho a folha de pagamento, tarefa de analista, é um exemplo. O acúmulo de tarefas sem troca de função, em regra, só gera acréscimo quando a convenção ou a lei da profissão o preveem.

5.9. Insalubridade e periculosidade

A insalubridade é a exposição a agentes nocivos acima dos limites oficiais, como ruído, calor, frio, produtos químicos e agentes biológicos. Ela gera adicional de 10%, 20% ou 40%, em regra sobre o salário mínimo.⁹⁰ A periculosidade envolve risco acentuado, como inflamáveis, eletricidade, segurança patrimonial e motocicleta, com adicional de 30% sobre o salário-base.⁹¹ Os dois adicionais se excluem, possibilitando ao empregado escolher o mais vantajoso.⁹²

Limpeza de banheiros de grande circulação, ruído sem proteção eficaz e câmara fria são casos de insalubridade, frentista, eletricista, vigilante e motoboy, de periculosidade. Quem trabalha em câmara fria tem ainda vinte minutos de pausa a cada uma hora e quarenta minutos.⁹³

A entrega de equipamento de proteção só afasta o adicional quando elimina o agente nocivo e a empresa fiscaliza o uso.⁹⁴ A prova depende de perícia feita no processo.⁹⁵

5.10. Trabalho sem registro e contratação como pessoa jurídica

Há vínculo de emprego sempre que alguém trabalha pessoalmente, de forma contínua, mediante pagamento e sob ordens de outro, qualquer que seja o nome do contrato.⁹⁶ O "freelancer" que trabalha todo fim de semana no mesmo restaurante, com escala do gerente, é empregado; o fotógrafo contratado para um único evento, em regra, presta serviço autônomo.

O trabalho sem carteira assinada preserva todos os direitos do empregado. Os casos mais comuns são a "experiência" informal antes do registro, anos sem registro e a contratação como pessoa jurídica ou MEI para fazer, com horário e chefe, o trabalho de um empregado, a chamada pejotização. O contrato feito para fugir da lei trabalhista é nulo.⁹⁷

Reconhecido o vínculo, o empregado recebe a anotação da carteira com a data real de admissão e todos os direitos do período, inclusive as contribuições ao INSS. A pejotização está em julgamento no Supremo Tribunal Federal, ainda sem tese fixada,⁹⁸ e cada caso precisa considerar o andamento desse julgamento na data da ação.

Se a assistente começou a trabalhar em dezembro de 2021, três meses antes do registro, num período chamado de "teste", esses meses entram no contrato e mudam a data de admissão, o aviso prévio, as férias e o FGTS.

5.11. Descontos indevidos, FGTS e INSS

A empresa só pode descontar adiantamentos e valores previstos em lei ou em norma coletiva. Desconto por dano exige previsão no contrato ou intenção do empregado de causar o prejuízo.⁹⁹ Diferença de caixa sem previsão, conserto de veículo sem culpa grave, faltas com atestado e vale-transporte acima de 6% do salário-base são descontos indevidos.¹⁰⁰

O FGTS não depositado é cobrado na Justiça do Trabalho, no mesmo prazo dos demais direitos.¹⁰¹ O extrato do FGTS e o extrato do CNIS, no aplicativo “Meu INSS”, mostram meses sem depósito e salários informados a menor, falhas que prejudicam a aposentadoria e podem ser corrigidas na própria ação.

Os direitos deste item se resolvem em dinheiro. Há situações em que a própria dispensa é irregular e o trabalhador pode voltar ao emprego, uma delas alcançaria a assistente ainda que ela só descobrisse o fato semanas depois de sair.

6. ESTABILIDADES E DISPENSAS QUE A LEI RESTRINGE

A garantia de emprego, ou estabilidade provisória, impede a dispensa sem justa causa durante certo período, por causa de uma condição pessoal protegida pela lei. A dispensa nesse período dá direito à reintegração, com os salários do afastamento, ou, se a garantia já tiver acabado quando o caso for julgado, à indenização do período.¹⁰²

6.1. Gestante

A gestante tem garantia desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto,¹⁰³ ainda que a empresa desconheça a gravidez.¹⁰⁴ Basta que a concepção tenha ocorrido antes do fim do contrato, inclusive quando a empregada só descobre depois.¹⁰⁵ A gravidez durante o aviso prévio também conta, a regra vale para quem obtém guarda para adoção.¹⁰⁶

Se a assistente descobrisse em dezembro uma gravidez iniciada no começo de novembro, a concepção teria ocorrido dentro do contrato, encerrado em 26 de novembro com a projeção do aviso. Ela teria direito à reintegração ou aos salários até cinco meses após o parto.

6.2. Acidente do trabalho e doença ocupacional

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo trabalho e causa lesão ou perda de capacidade.¹⁰⁷ A lei trata como acidente as doenças causadas pelo trabalho,¹⁰⁸ como a tendinite do digitador, a perda auditiva por ruído, as lesões na coluna de quem carrega peso e transtornos como a síndrome de esgotamento profissional e a depressão por assédio, quando ligados às condições de trabalho.

O acidentado tem doze meses de garantia de emprego após o fim do auxílio do INSS.¹⁰⁹ A garantia vale também para a doença constatada depois da dispensa, quando ligada ao trabalho.¹¹⁰ Nesses casos, o exame demissional e os laudos guardados pelo trabalhador ajudam a mostrar que a doença já existia.

Se a empresa se recusa a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o próprio empregado, o sindicato ou o médico podem fazê-lo.¹¹¹ O acidente ou a doença pode gerar ainda indenização por danos morais e materiais, inclusive pensão mensal quando há perda de capacidade.¹¹²

6.3. Membro da CIPA, dirigente sindical e representante dos empregados

O empregado eleito para a CIPA, comissão de prevenção de acidentes e assédio, tem garantia desde a candidatura até um ano após o mandato,¹¹³ inclusive o suplente.¹¹⁴ Nesse período, a dispensa exige motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, que a empresa precisa provar.¹¹⁵

O dirigente sindical tem a mesma garantia e só pode ser dispensado por falta grave apurada em processo judicial.¹¹⁶ Em empresas com mais de duzentos empregados, a proteção alcança a comissão de representantes dos empregados.¹¹⁷

6.4. Dispensa discriminatória

A lei proíbe a dispensa por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade, entre outros.¹¹⁸ O empregado escolhe entre a reintegração com os salários do período e o dobro desses salários, além do dano moral.¹¹⁹ É o caso da mãe dispensada logo após a licença-maternidade por receio das faltas ou do empregado de cinquenta e cinco anos substituído por um mais jovem e mais barato.

Presume-se discriminatória a dispensa de quem tem HIV ou outra doença grave que cause estigma, cabe à empresa provar outro motivo.¹²⁰ A Justiça tem estendido essa regra a casos de câncer, dependência química e transtornos psiquiátricos graves.

Nas empresas com cem empregados ou mais, o empregado com deficiência ou reabilitado só pode ser dispensado sem justa causa depois da contratação de substituto em condição semelhante.¹²¹

6.5. Garantias previstas em convenção coletiva

Muitas convenções coletivas criam garantias próprias, como a do empregado a doze ou vinte e quatro meses da aposentadoria, a de quem volta de férias ou de afastamento médico e a de quem está em idade de serviço militar. Várias exigem que o empregado comunique a sua condição por escrito, exigência a conferir na convenção vigente na data da dispensa.

A garantia de emprego protege o posto de trabalho. O tratamento recebido durante o contrato gera outra indenização, de valor definido pelo juiz, uma gravação feita no celular costuma decidir esse pedido.

7. DANOS MORAIS E ASSÉDIO

O dano moral é a ofensa à honra, à imagem, à intimidade, à saúde ou à dignidade do empregado.¹²² O juiz fixa o valor conforme a gravidade da ofensa e as circunstâncias do caso. A lei traz faixas em múltiplos do salário,¹²³ e o STF decidiu que elas servem de referência, admitindo valores maiores.¹²⁴

Assédio moral é a humilhação repetida durante o trabalho, como gritos diante dos colegas, rankings com "castigos", isolamento, metas impossíveis com ameaça de dispensa e restrição ao uso do banheiro. O assédio sexual pode ser um único ato de conotação sexual indesejada e, quando praticado por superior, é também crime.¹²⁵

Também geram indenização a revista íntima,¹²⁶ as anotações que desabonem o empregado na carteira,¹²⁷ a acusação falsa de crime para justificar justa causa, a divulgação de dados de saúde e a falta de banheiro ou de local para refeição.

A prova vem de testemunhas, mensagens, e-mails e gravações. A gravação feita por quem participa da conversa, sem o outro saber, é aceita como prova,¹²⁸ como a do empregado que grava a reunião em que o gerente o ofende na frente da equipe.

Identificados os direitos, resta o tempo. Cada mês de espera custa dinheiro, no caso da assistente a demora até o último dia do prazo tem um preço exato, calculado no item seguinte.

8. PRAZOS, PROVAS E CUSTO DO PROCESSO

Três dúvidas afastam o trabalhador da Justiça do Trabalho, o tempo para agir, a prova e o risco de pagar despesas se perder. As três têm resposta clara na lei.

8.1. Prescrição de dois e cinco anos

O empregado tem dois anos, a partir do fim do contrato, para entrar com a ação, cobra os direitos dos cinco anos anteriores à data da ação.¹²⁹ O fim do contrato, nessa conta, é o último dia do aviso prévio, ainda que indenizado.¹³⁰ Contra menor de dezoito anos o prazo fica parado.¹³¹

Os cinco anos andam com o calendário. Cada mês entre a dispensa e a ação tira um mês do início do período cobrável, quem tem mais de cinco anos de contrato e entra com a ação no último dia do prazo perde quase dois anos de direitos.

A assistente tem até 26 de novembro de 2028. Se entrar com a ação em dezembro de 2026, cobra o contrato inteiro. Se esperar até novembro de 2028, perde os vinte meses entre março de 2022 e outubro de 2023, o que, só em horas extras e intervalo, custaria cerca de R$ 16.800,00, antes de reflexos e correção.

8.2. Provas que o trabalhador consegue reunir

Parte das provas está com a empresa, como cartões de ponto e recibos, ela é obrigada a apresentá-las. Ainda assim, o trabalhador pode reunir muita coisa antes de procurar orientação.

Servem os contracheques, o termo de rescisão, a comunicação da dispensa, os extratos do FGTS e do CNIS, as convenções coletivas, os extratos bancários e comprovantes de Pix, as mensagens e e-mails fora do horário, as fotos do local de trabalho, os atestados, os laudos e o ASO. Documentos sigilosos da empresa, como relatórios internos e dados de clientes, ficam de fora, porque expõem o trabalhador e pouco acrescentam à prova.

As testemunhas são a prova mais comum, sobretudo para jornada e assédio. Cada parte pode levar até três, ou duas nas causas de menor valor.¹³² Ex-colegas que já saíram da empresa costumam falar com mais liberdade, vale manter o contato deles.

8.3. Justiça gratuita e honorários

A ação trabalhista começa sem pagamento de custas, que ficam para o final, a cargo de quem perde, com isenção para o beneficiário da justiça gratuita.¹³³ A gratuidade vale para quem ganha até 40% do teto dos benefícios do INSS ou comprova falta de recursos para as despesas do processo,¹³⁴ e quem ganha mais pode pedi-la com declaração própria dessa falta de recursos.¹³⁵

Desde 2017, quem perde paga honorários ao advogado da outra parte, de 5% a 15%, inclusive o empregado nos pedidos em que for vencido.¹³⁶ Para o beneficiário da justiça gratuita, essa cobrança fica suspensa por dois anos e só ocorre se a situação financeira dele mudar.¹³⁷ Por isso convém levar à ação apenas os pedidos que a prova sustenta.

Faltar à primeira audiência arquiva a ação e, sem justificativa em quinze dias, gera condenação em custas, inclusive para quem tem justiça gratuita.¹³⁸ Os honorários do advogado do trabalhador costumam ser um percentual do valor obtido no final, de modo que a ação pode começar sem desembolso.

Com prazo, prova e custo esclarecidos, falta aplicar tudo aos documentos de cada trabalhador. O quadro abaixo transforma o artigo em perguntas que se respondem em poucos minutos, com os papéis que ele já tem em casa.

9. QUADRO DE CONFERÊNCIA

Confira no quadro os pontos a que o trabalhador deve se atentar antes de pleitear seus direitos na justiça.

Se a resposta para cada pergunta da primeira coluna for “sim”, pode indicar um direito que pode ter sido pago errado ou nem ter sido pago.

Caso qualquer resposta seja sim, isso pode gerar reflexos contábeis nas demais perguntas. Na situação da assistente que temos usado neste artigo como exemplo, as respostas afirmativas se acumularam de linha em linha, a conta final vem a seguir.

10. QUANDO PROCURAR ORIENTAÇÃO JURÍDICA

Voltemos à assistente. O termo de rescisão trazia saldo de salário, aviso prévio, férias, décimo terceiro e multa do FGTS, tudo calculado sobre o salário registrado. Ficaram fora a multa pelo atraso, a indenização da data-base, as férias em dobro, as horas extras com o adicional da convenção, o intervalo suprimido, a PLR proporcional, o valor pago por fora e as multas convencionais.

Somados, esses valores hipotéticos superam várias vezes a própria rescisão, bastou conferir o contrato inteiro para encontrá-los.

Uma análise jurídica antes de qualquer medida mostra quais desses direitos existem em cada caso, com que provas e qual o melhor momento para agir dentro do prazo de prescrição. Ela também avalia a chance de acordo com a empresa e separa os pedidos que a prova não sustenta, o que reduz o risco de honorários.

O escritório Alvaro Rocha Advocacia faz essa conferência a partir dos documentos do trabalhador, examinando o termo de rescisão, os contracheques, o extrato do FGTS, as convenções coletivas e a rotina de trabalho relatada, para identificar os direitos não pagos e as provas de cada um.

Este artigo tem caráter exclusivamente informativo, apresenta exemplos hipotéticos e não substitui a análise individual de cada caso, que depende dos fatos, dos documentos e das normas coletivas aplicáveis.

1. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Art. 7.º, inciso XXIX; BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1.º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Art. 11. ↑
2. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 477, § 2.º. ↑
3. Ibid., art. 9.º. ↑
4. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 330. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
5. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 477, caput, na redação dada pela Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. ↑
6. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 477-B. ↑
7. Ibid., art. 477, § 6.º. ↑
8. Ibid., art. 477, § 8.º. ↑
9. Ibid., art. 467. ↑
10. Ibid., art. 168, inciso II. ↑
11. Ibid., art. 476. ↑
12. Ibid., art. 482. ↑
13. Ibid., art. 818, inciso II. ↑
14. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 171. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35; BRASIL. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores. Art. 3.º. ↑
15. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 171. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 157. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
16. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 487, § 2.º. ↑
17. Ibid., art. 500. ↑
18. Ibid., art. 484-A. ↑
19. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 484-A, §§ 1.º e 2.º; BRASIL. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Art. 20, inciso I-A. ↑
20. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 9.º. ↑
21. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 483; BRASIL. Lei n. 8.036, op. cit., art. 20, inciso I. ↑
22. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Tribunal Pleno. Recurso de Revista com Agravo n. 1000063-90.2024.5.02.0032. Tema 70 dos Recursos de Revista Repetitivos. Julgado em 24 fev. 2025. Disponível em: <https://jurisprudencia.tst.jus.br/>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h41. ↑
23. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 483, § 3.º. ↑
24. Ibid., arts. 445, parágrafo único, e 451. ↑
25. BRASIL. Lei n. 8.036, op. cit., art. 20, inciso IX. ↑
26. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 479. ↑
27. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 142, § 5.º; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 45. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
28. BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências. Art. 1.º, caput e parágrafo único. ↑
29. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 488. ↑
30. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 230. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
31. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 487, § 1.º. ↑
32. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 305. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
33. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., arts. 130 e 134. ↑
34. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., art. 7.º, inciso XVII. ↑
35. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 137. ↑
36. Ibid., art. 146, parágrafo único. ↑
37. Ibid., art. 143. ↑
38. BRASIL. Lei n. 4.090, op. cit., art. 1.º, §§ 1.º e 2.º. ↑
39. BRASIL. Lei n. 4.090, op. cit., art. 3.º; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 45. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
40. BRASIL. Lei n. 8.036, op. cit., art. 15. ↑
41. Ibid., art. 18, § 1.º. ↑
42. Ibid., arts. 20-A a 20-D, especialmente art. 20-D, § 7.º. ↑
43. BRASIL. Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Art. 3.º. ↑
44. Ibid., art. 4.º. ↑
45. BRASIL. Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. Resolução n. 957, de 21 de setembro de 2022. Dispõe sobre normas relativas à concessão, processamento e pagamento do benefício do Programa do Seguro-Desemprego. Art. 41. Disponível em: <https://sintse.tse.jus.br/documentos/2022/Set/23/diario-oficial-da-uniao-secao-1/resolucao-no-957-de-21-de-setembro-de-2022-dispoe-sobre-normas-relativas-a-concessao-processamento-e>. Acesso em: 2 nov. 2026, às 13h16. ↑
46. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 389, item II. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
47. BRASIL. Lei n. 9.656, de 3 de junho de 1998. Dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde. Art. 30, caput. ↑
48. Ibid., art. 30, §§ 1.º e 2.º. ↑
49. Ibid., art. 30, § 6.º. ↑
50. Ibid., art. 30, § 5.º. ↑
51. BRASIL. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Resolução Normativa n. 488, de 29 de março de 2022. Dispõe sobre a regulamentação dos artigos 30 e 31 da Lei n. 9.656, de 3 de junho de 1998. Art. 10, caput e parágrafo único. Disponível em: <https://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/ans/2022/res0488_31_03_2022.html>. Acesso em: 30 out. 2026, às 16h35. ↑
52. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., art. 7.º, incisos XIII e XVI. ↑
53. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 4.º, caput. ↑
54. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 58, § 1.º; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 366. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
55. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 74, § 2.º. ↑
56. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 338, itens I e III. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
57. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 59, §§ 2.º e 5.º. ↑
58. Ibid., art. 62, inciso II e parágrafo único. ↑
59. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 428. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
60. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 244, § 2.º. ↑
61. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 172. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 45. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 63. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
62. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 71, caput e § 1.º. ↑
63. Ibid., art. 611-A, inciso III. ↑
64. Ibid., art. 71, § 4.º. ↑
65. Ibid., art. 66. ↑
66. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Orientação Jurisprudencial n. 355. Disponível em: <https://jurisprudencia.tst.jus.br/>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h38. ↑
67. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 73, caput e §§ 1.º e 2.º. ↑
68. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 60, item II. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
69. BRASIL. Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Art. 7.º. ↑
70. BRASIL. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Art. 9.º; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 146. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
71. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 611, caput e § 1.º. ↑
72. Ibid., art. 614, § 3.º. ↑
73. Ibid., arts. 511, § 2.º, e 581, § 2.º. ↑
74. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 384, item II. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
75. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Sistema Mediador. Consulta a instrumentos coletivos registrados. Disponível em: <https://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/ConsultarInstColetivo>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h44. ↑
76. BRASIL. Lei n. 7.238, de 29 de outubro de 1984. Dispõe sobre a manutenção da correção automática semestral dos salários, de acordo com o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), e revoga dispositivos do Decreto-Lei n. 2.065, de 26 de outubro de 1983. Art. 9.º. ↑
77. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 182. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
78. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 487, § 6.º. ↑
79. BRASIL. Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa. Art. 2.º. ↑
80. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 451. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
81. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 457, § 1.º. ↑
82. Ibid., art. 457, §§ 2.º e 4.º. ↑
83. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 27. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
84. BRASIL. Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957. Regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. Art. 7.º. ↑
85. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 457, § 3.º. ↑
86. Ibid., art. 461, caput e § 1.º. ↑
87. Ibid., art. 461, § 2.º. ↑
88. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 461, § 6.º, na redação dada pela Lei n. 14.611, de 3 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. ↑
89. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Orientação Jurisprudencial n. 125. Disponível em: <https://jurisprudencia.tst.jus.br/>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h38. ↑
90. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 192. ↑
91. Ibid., art. 193, caput, incisos I e II, e §§ 1.º e 4.º. ↑
92. Ibid., art. 193, § 2.º. ↑
93. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 253. ↑
94. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 80. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 289. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
95. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 195, § 2.º. ↑
96. Ibid., arts. 2.º e 3.º. ↑
97. Ibid., art. 9.º. ↑
98. BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário com Agravo n. 1.532.603. Tema 1.389 da Repercussão Geral. Relator: Min. Gilmar Mendes. Repercussão geral reconhecida em 12 abr. 2025. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=1389>. Acesso em: 30 out. 2026, às 16h38. ↑
99. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 462, caput e § 1.º. ↑
100. BRASIL. Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o Vale-Transporte. Art. 4.º, parágrafo único. ↑
101. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 362. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
102. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 396, item I. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
103. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, alínea b. ↑
104. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 244, item I. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
105. BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 497 da Repercussão Geral. Garantia de emprego da empregada gestante. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=497>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h50. ↑
106. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 391-A, caput e parágrafo único. ↑
107. BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social. Art. 19. ↑
108. Ibid., art. 20. ↑
109. Ibid., art. 118. ↑
110. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 378, item II. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
111. BRASIL. Lei n. 8.213, op. cit., art. 22, caput e § 2.º. ↑
112. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., art. 7.º, inciso XXVIII; BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Arts. 186, 927 e 950. ↑
113. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, alínea a. ↑
114. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 339, item I. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
115. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 165. ↑
116. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., art. 8.º, inciso VIII; BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 543, § 3.º. ↑
117. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., arts. 510-A e 510-D, § 3.º. ↑
118. BRASIL. Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Art. 1.º. ↑
119. Ibid., art. 4.º. ↑
120. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 443. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
121. BRASIL. Lei n. 8.213, op. cit., art. 93, § 1.º. ↑
122. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., arts. 223-A a 223-C. ↑
123. Ibid., art. 223-G, § 1.º. ↑
124. BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tribunal Pleno. Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 6.050/DF. Relator: Min. Gilmar Mendes. Julgada em conjunto com as Ações Diretas de Inconstitucionalidade n. 6.069 e 6.082. Sessão Virtual de 16 a 23 jun. 2023, acórdão de 26 jun. 2023. Disponível em: <https://portal.trt3.jus.br/internet/jurisprudencia/repercussao-geral-e-controle-concentrado-adi-adc-e-adpf-stf/downloads/adi-6050-acordao.pdf>. Acesso em: 30 out. 2026, às 16h33. ↑
125. BRASIL. Decreto-Lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Art. 216-A. ↑
126. BRASIL. Lei n. 13.271, de 15 de abril de 2016. Dispõe sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trato com clientes do sexo feminino. Art. 1.º. ↑
127. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 29, § 4.º. ↑
128. BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 237 da Repercussão Geral. Validade da gravação ambiental realizada por um dos interlocutores. Disponível em: <https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/tema.asp?num=237>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h54. ↑
129. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, op. cit., art. 7.º, inciso XXIX; BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 308, item I. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h35. ↑
130. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Subseção I Especializada em Dissídios Individuais. Orientação Jurisprudencial n. 83. Disponível em: <https://jurisprudencia.tst.jus.br/>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h38. ↑
131. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 440. ↑
132. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., arts. 821 e 852-H, § 2.º. ↑
133. Ibid., arts. 789 e 790-A. ↑
134. Ibid., art. 790, §§ 3.º e 4.º. ↑
135. BRASIL. Decreto-Lei n. 2.848, op. cit., art. 299. ↑
136. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 791-A, caput e § 3.º. ↑
137. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 791-A, § 4.º; BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tribunal Pleno. Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 5.766/DF. Relator: Min. Roberto Barroso. Redator do acórdão: Min. Alexandre de Moraes. Julgada em 20 out. 2021. Disponível em: <https://jurisprudencia.stf.jus.br/>. Acesso em: 29 out. 2026, às 22h58. ↑
138. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, op. cit., art. 844, § 2.º. ↑